직장내괴롭힘에 대한 질문
해당 부하직원은 업무 능력이 좋지 않고, 근태도 불량한 직원이라 팀장으로서 몇 차례 주의를 주고 업무 부족한 부분에 대해 지적하며 팀원으로 일을 시켜왔습니다. 몇 번의 지적 끝에 해당 직원은 인사팀을 통해,
팀장인 저의 폭언에 못 이겨 정신적인 피해를 입었으며 직장내괴롭힘으로 법적 책임을 지게 하고 싶다하네요. 저는 억울합니다. 단 한 번도 폭언을 한 적이 없습니다. 직장내괴롭힘 가해자로 지목된 경우 어떤 법적 준비를 하면 될까요?
현재 부하직원의 물리적 증거는 아무것도 없습니다. 저 또한 떳떳하구요.직장내괴롭힘에 대한 답변
직장 내 괴롭힘은 「근로기준법 제76조의2」에 따라 지위나 관계 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 근태 불량이나 업무 미숙에 대한 지적이 사실에 근거하고, 업무 지도 범위 내에서 이뤄졌다면 정당한 인사관리 행위로서 괴롭힘으로 인정되지 않습니다. 단, 반복성과 언행의 방식, 전달 경로 등이 다소 위협적이었다고 인식될 경우, 인사노무 부서나 노동청 조사에서 판단이 갈릴 수 있습니다.
신고가 접수되면 보통 회사 자체 조사 또는 외부 노무조사가 이루어지며, 이후 근로감독관 조사, 고용노동부 진정 절차, 민형사상 소송 등으로 확대될 가능성이 있습니다. 따라서 단순한 방어보다 먼저 구체적인 대응 자료 확보와 진술 전략 수립이 중요합니다. 특히 문제된 발언이나 지적이 언제, 어떤 방식으로, 어떤 상황에서 있었는지를 기억에 의존하지 말고, 메일, 업무 지시 기록, 회의록, 카카오워크·슬랙 등 업무툴 기록 등으로 객관화하는 작업이 필요합니다.
상대 직원이 물리적 증거 없이 주장만 하고 있다면, 그 주장에 대해 사실 여부를 체계적으로 반박할 수 있도록 증거 수집, 진술 일관성 확보, 증인 확보(다른 팀원) 등을 준비해야 하며, 회사 내 인사부나 조사위원회에 진술서를 제출할 때도 ‘감정 대응’이 아닌 ‘사실 대응’으로 접근해야 합니다. 필요 시 해당 직원의 업무 부적절성이나 반복된 문제 행위 이력도 방어 논거로 활용할 수 있습니다.
법무법인 YK는 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 팀장, 관리자들을 위해 사건 초기 진술 정리, 업무지도 정당성 분석, 부당한 징계 예방, 명예회복 조치, 필요시 민형사 대응까지 전방위적인 조력을 제공합니다. 억울한 상황이 악의적으로 왜곡되지 않도록 초기부터 정확한 대응을 준비하시길 권합니다.