원고는 1979.경부터 공무원으로 근무하던 사람인데, 피고 고용노동부장관(의뢰인)은 2011. 1.경 원고의 직무수행능력이 현저히 부족하다고 판단된다는 이유로 원고에 대하여 직위해제처분(이하 ‘이 사건 처분’)을 하였습니다.

원고는 2011. 1.경 이 사건 처분에 대한 소청심사를 청구하였으나 같은 해 4.경 기각결정을 받았습니다. 이에 따라 원고는 원처분인 이 사건 처분이 재량권을 일탈 ‧ 남용한 위법한 처분이라는 등의 이유로 이 사건 처분의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였습니다.

처분의 재량권에 관한 다툼은 관련 사실관계를 종합하여 판단하는 쟁점이므로, 반드시 사전에 사실관계 확인과 이를 증명할 증명방법(특히, 서증)의 준비가 필수적으로 선행되어야 합니다.

YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사는 우선 피고가 실시한 다면평가와 이를 기반으로 한 역량강화교육 및 현장지원활동 대상자 선정이 공정한 절차와 합리적인 기준에 의하여 이루어졌다는 점에 대하여, 관련 자료를 면밀히 검토하였습니다. 그 다음으로, 본 변호사는 원고가 위 평가를 통해 직위해제처분사유에 해당할 정도로 직무수행능력이 부족하였으며, 대기명령을 받은 이후에도 개선되지 아니하였다는 점을 증명하여 이 사건 직위해제처분이 적법하다(재량권 일탈·남용에 해당하지 아니한다)는 점을 증명하였습니다.

법원은 피고의 이 사건 처분은 정당한 교육을 거쳐 역량강화 대상자를 선별한 후 공정한 기준에 미달한 원고에 대하여 합리적인 처분을 내린 것이고, 이에 대하여 조직 내부적으로도 명확한 의사의 합치가 있었으므로, 이 사건 처분은 재량권을 일탈 ‧ 남용하였다고 볼 수 없다고 판시하여 원고의 청구를 기각하였습니다.

공무원의 인사와 관련된 처분은 재량권의 일탈 ‧ 남용에 해당하지 않는 한 인사권자의 재량이 폭넓게 인정되며, 특히 직위해제처분은 업무상의 장애 등을 예방하기 위한 일시적인 처분이므로 징벌적 제재로서의 징계보다 더욱 넓은 재량권이 인정됩니다. 이 사건은 ‘직위해제처분은 재량권을 명백히 일탈 ‧ 남용하였다고 인정될만한 특별한 사정이 없는 이상 위법하다고 보기 어렵다’는 기존의 법리가 어느 정도의 범위까지 적용될 수 있는지 확인하였다는 점, 역량강화교육 자체에 관한 위법성 논의가 이루어지는 상황에서 고용노동부가 시행한 역량강화교육 제도 자체의 합법성이 확인된 의미 있는 사건입니다.