의뢰인은 OO회사에 입사하여 심사역으로 근무를 하던 중, 선관주의의무 위반, 언행 및 근태불량 등의 사유로 해고를 당하였습니다.

이에 대하여 의뢰인은 위 해고가 부당하다는 이유로 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였습니다.

YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사는 ① 이 사건 근로자(의뢰인)은 사용자와 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공해 온 근로기준법상 근로자에 해당하며, ② 이 사건 사용자가 인사위원회 개최결과 파면으로 인한 징계퇴직을 전자우편(메일)으로 이 사건 근로자에게 통보하였으나, 해고의 사유와 시기에 대해 구체적으로 기재하지 않은 점에서 이 사건 근로관계의 종료는 절차상 부당해고라고 주장하였습니다. 또한 ③ 사용자는 이 사건 근로자의 수차례 의견진술 요청에도 소명 기회를 부여하지 않았음을 들어 부당해고임을 강조하였습니다.

서울지방노동위원회는 YK법률사무소 노동전문센터 노사공감 변호사의 주장을 받아들여, ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고 임을 인정하며, ② 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 ③ 해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라고 판시하였습니다.

위 서울지방노동위원회의 판정에 대하여 사용자측에서 재심을 청구하였으나, 재심 신청 또한 기각되었습니다.

근로기준법상 해고와 관련하여 서면에 의한 해고사유와 시기의 통지는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 하는 중요한 절차입니다. 이 사건 부당해고는 그 절차적 위법과 관련하여 주장과 입증이 심층적으로 이루어진 바, 근로자에게 원직에 복직할 수 있는 기회가 주어지고 받지 못한 임금까지 받을 수 있었으며, 나아가 사용자측의 재심신청까지 기각되었다는 점에서 의의가 있습니다.